中国・四国の企業が「人事担当者自身のキャリア」を考える方法——支援する側が成長するために

「社員のキャリアのことは考えるけど、自分自身のキャリアについては考えたことがないですね」。愛媛のある中小企業の人事担当者と話をしていたとき、こう言われたことがあります。

人事担当者は、社員のキャリア開発を支援する立場にあります。研修を企画し、キャリア面談を実施し、異動や配置を検討する。しかし、自分自身のキャリアについては後回しになりがちです。

中国・四国の中小企業では、この傾向がより顕著です。人事担当者が一人か二人しかいない企業では、日常の業務に追われ、自分のキャリアを振り返る余裕がない。人事のキャリアパスが社内に存在しないため、「この先、自分はどうなるんだろう」という漠然とした不安を抱えている方も少なくありません。

私は、人事担当者が自分自身のキャリアについて真剣に考えることは、組織全体にとってもプラスになると思っています。人事担当者が成長すれば、組織の人事機能が高まり、結果として事業の成長に寄与する。

この記事では、中国・四国の企業で人事を担当している方が、自分自身のキャリアを考えるための視点と方法について整理していきます。

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人事のキャリアの現状と課題

中国・四国の人事担当者が置かれている状況

中国・四国の中小企業の人事担当者は、多くの場合、以下のような状況に置かれています。

一人人事、または少人数体制。人事部門が独立した部署として存在しないことも多く、総務部の中で人事を兼任している。一人ですべてをカバーしている。

業務範囲の広さ。採用、労務管理、給与計算、社会保険、評価、研修、安全衛生——人事に関わるすべてを担当している。特定の領域を深く掘り下げる余裕がない。

社内にロールモデルがいない。人事のキャリアを先に歩んでいる先輩がいない。「自分が目指すべき姿」のイメージが持てない。

外部との接点の少なさ。都市部のように人事の勉強会やコミュニティに参加する機会が限られている。最新の人事トレンドや他社の事例に触れる機会が少ない。

人事のキャリアに対するよくある不安

人事担当者からよく聞く不安があります。

「人事の仕事って、専門性として認められるんでしょうか」。営業のように数字で成果が見えるわけではなく、技術職のように明確なスキルセットがあるわけでもない。自分の市場価値がわからない。

「この会社を辞めたら、人事の経験は活かせるんでしょうか」。自社固有の制度や手続きの知識は他社では使えない。汎用的なスキルが身についているのかわからない。

「人事の先に何があるんでしょうか」。管理職になるのか、人事の専門家としてキャリアを深めるのか、他の職種に移るのか——選択肢が見えない。

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人事のキャリアパスを理解する

人事のキャリアの3つの方向性

人事のキャリアには、大きく3つの方向性があります。

方向性1：人事のスペシャリスト。採用、人材開発、労務管理、報酬設計——特定の領域の専門性を深めていく方向です。大企業や人事コンサルティングファームでは、こうしたスペシャリストの需要があります。

方向性2：人事のゼネラリスト（CHRO/人事責任者）。人事の各領域を幅広く経験し、人事部門全体を統括する方向です。最終的にはCHRO（最高人事責任者）や人事担当役員を目指す。

方向性3：経営への参画。人事の経験を基盤に、経営全般に関わる方向です。中小企業では、人事責任者が経営企画や総務も兼任し、経営者の右腕として機能するケースがあります。

中国・四国の中小企業で人事を担当している方は、必然的に幅広い業務を経験しています。これは、方向性2や方向性3に向けたキャリアの土台になります。「一人人事」の経験は、むしろキャリアの強みになり得るのです。

人事に求められるスキルの体系

人事のキャリアを考える上で、自分のスキルの現在地を把握することが重要です。人事に求められるスキルは、大きく以下の領域に分類できます。

専門知識。労働法規、社会保険制度、給与計算、評価制度、採用手法、人材開発理論。

実務スキル。制度設計、データ分析、プロジェクトマネジメント、ベンダーマネジメント。

対人スキル。面談力、コーチング、プレゼンテーション、交渉力、コンフリクトマネジメント。

経営スキル。経営数字の理解、事業戦略の理解、組織設計、チェンジマネジメント。

自分がどの領域のスキルを持っていて、どの領域が不足しているかを客観的に評価する。それが、キャリア開発の出発点です。

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キャリア開発の具体的な方法

方法1：日常業務の中で学ぶ

人事の仕事そのものが、キャリア開発の機会です。ただし、「こなすだけ」では成長しません。意識的に学ぶ姿勢が重要です。

採用活動から学ぶ。面接を行うたびに、「なぜこの候補者を良いと感じたのか」「どんな質問が効果的だったか」を振り返る。採用の精度を上げるための思考を積み重ねることが、採用のプロとしてのスキルを高めます。

評価制度の運用から学ぶ。評価のフィードバック面談に同席する機会があれば、管理職の面談の進め方を観察する。「うまくいった面談」と「うまくいかなかった面談」の違いは何か——こうした観察から、評価制度の改善点が見えてきます。

労務管理から学ぶ。法改正への対応は、労働法規の知識を深める機会です。「なぜこの法律が改正されたのか」「改正の背景にある社会的な変化は何か」——法改正の趣旨を理解することで、単なる手続きの知識を超えた専門性が身につきます。

方法2：経営に近づく

人事担当者のキャリアを大きく成長させるのは、「経営の視点」を獲得することです。

経営数字を理解する。自社の売上、利益、人件費率、一人あたり生産性——これらの数字を理解し、人事の施策と経営数字の関係を考える。「離職率が1ポイント下がると、採用コストがいくら削減されるか」「研修投資のROIはどうか」——経営数字で人事を語れるようになることが、キャリアの大きな転機になります。

経営者との対話を増やす。定例ミーティングの設計でも述べましたが、経営者との対話は人事担当者の視座を高めます。「社長が考えていること」を理解し、人事の立場からそれを支援する——この姿勢が、経営のパートナーとしての人事への進化を促します。

方法3：社外のネットワークを築く

中国・四国の人事担当者にとって、社外のネットワークは特に重要です。

地域の人事勉強会への参加。広島や岡山には、人事担当者が情報交換を行う勉強会やコミュニティがあります。同じ悩みを持つ仲間と出会い、他社の事例を学ぶことは、大きな刺激になります。

オンラインコミュニティの活用。地域に限らず、オンラインで参加できる人事のコミュニティも増えています。全国の人事担当者と情報交換することで、視野が広がります。

社会保険労務士や人事コンサルタントとの関係構築。日常的にやり取りのある専門家との関係を深め、専門的な知見を学ぶ。「単なる業務委託先」ではなく、「相談相手」として関係を築くことが重要です。

方法4：資格の取得

人事関連の資格の取得は、体系的な知識を身につける手段として有効です。

社会保険労務士。労務管理の専門資格。取得には相当の学習時間が必要ですが、労務領域の専門性を大きく高めます。

キャリアコンサルタント。キャリア支援の国家資格。社員のキャリア面談のスキルが向上し、人材開発の視点が深まります。

衛生管理者。労働安全衛生の資格。50名以上の事業場では選任が義務付けられており、実務上も役立ちます。

資格はあくまで手段であり、資格を取ることが目的ではありません。しかし、体系的に知識を整理し、学習の動機づけにするという意味では、効果的です。

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中国・四国で人事のキャリアを築く意味

地方企業での人事キャリアの価値

「地方の中小企業で人事をやっていても、キャリアにならないのでは」——こう考える方がいるかもしれません。しかし、私はそうは思いません。

中国・四国の中小企業で人事を経験するということは、「限られたリソースで、幅広い課題に対応する力」を身につけるということです。これは、都市部の大企業の人事にはない強みです。

大企業の人事では、採用担当、労務担当、人材開発担当——と分業が進んでいます。自分の担当領域については深い知識がありますが、人事全体を見る視点が弱い場合があります。

一方、中国・四国の中小企業の人事担当者は、人事のすべてを経験しています。採用も労務も評価も育成も、すべて自分の手で動かしてきた。この「全体を見る力」は、人事のキャリアにおいて非常に価値があります。

地域貢献としての人事

中国・四国の企業で人事を担当するということは、地域の雇用を支え、地域の人材を育てるということでもあります。地域の企業が良い人事を実践することで、社員の生活が安定し、地域の経済が活性化する。

これは、大企業の人事にはない、地方の中小企業の人事ならではのやりがいです。「自分の仕事が、地域の人の暮らしに直接つながっている」——この実感が、キャリアの大きな動機づけになります。

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組織として人事担当者のキャリアを支援する

人事担当者のキャリア開発は、本人だけの責任ではありません。経営者や組織としても、人事担当者のキャリアを支援する姿勢が重要です。

学習機会の提供。外部研修への参加費用、資格取得の支援、書籍の購入費用——これらへの投資は、人事機能の強化に直結します。

キャリアの対話。人事担当者のキャリアについて、経営者と率直に話す機会を設ける。「あなたには将来、こういう役割を担ってほしい」「そのために、こういう経験を積んでほしい」——経営者からの明確なメッセージが、人事担当者のキャリアの方向性を示します。

業務負荷の適正化。日常のオペレーション業務に埋もれて、キャリア開発の余裕がない——この状態は、BPOの活用や業務プロセスの見直しで改善できます。

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人事のキャリアは、自分で切り拓く

最後に、一つ大切なことを伝えたいと思います。人事のキャリアは、誰かが用意してくれるものではありません。自分で切り拓くものです。

中国・四国の中小企業では、人事のキャリアパスが明確に定義されていないことが多い。だからこそ、自分自身で目標を設定し、学び、成長していく姿勢が求められます。

「3年後、自分はどんな人事担当者でありたいか」——この問いに対する答えを持つことが、キャリアの第一歩です。その答えに向けて、日々の業務から学び、社外のネットワークを広げ、新しい知識を吸収していく。

人事は、人と組織の成長を支援する仕事です。しかし、自分自身が成長し続けなければ、人と組織の成長を支援することはできません。自分のキャリアに投資することは、組織への最大の貢献です。