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面接に来た候補者に、後日メールでアンケートを取ったんです。そしたら、受付で5分待たされた面接官が求人票を読んでいないように感じた結果の連絡が遅かった——正直、ショックでした。広島のあるIT企業の採用担当者が、こう話してくれました。

社員のキャリアのことは考えるけど、自分自身のキャリアについては考えたことがないですね。愛媛のある中小企業の人事担当者と話をしていたとき、こう言われたことがあります。

エンゲージメントという言葉を初めて聞いたとき、都市部の話でしょと感じた人もいるかもしれない。調査ツールを入れて、スコアを測って、施策を打つ——そういうサイクルが回るのは、ある程度の規模と人事リソースがある企業の話だ、と。でも、過疎・高齢化が深刻な中国・四国の企業こそ、働き続けたいと感じてもらえるかが事業継続の死

人事の仕事は、社長が決めたことを実行すること——中国・四国の中小企業で人事を担当している人たちと話すと、こういった認識を持っている方が多い。採用・入社手続き・給与計算・社会保険の手続き——これらを正確にこなすことが人事の役割として定義されている企業が、まだ多い。でも、人口減少・人材不足・事業承継・デジタル化とい

組織開発って、大企業のやることじゃないですか？——中国・四国の中小企業の人事担当者と話すと、こういった反応をよく受ける。組織開発という言葉の響きが、コンサルタントを大量投入して大掛かりなワークショップをやる、というイメージを呼び起こすからかもしれない。でも実際には、組織を強くするための取り組みは、10人の会社でも、

うちの評価って、結局は上司の主観でしょ頑張っても頑張らなくても、同じ給料評価基準が曖昧すぎて、何をすれば上がるかわからない——中国・四国の製造業・水産業・農業法人の現場社員から、こういった声を聞くことは珍しくない。一方、評価する側の管理職も困っている。どう評価すればいいかわからない差をつけると人間関係

うちは人手が足りないから、育成にかける時間がない先輩が教えてくれるので大丈夫OJTで何とかやってきた——中国・四国の中小企業で人事担当者と話すと、こういった言葉をよく聞く。育成は大事だとわかっていても、仕組みとして動いていない。でも、よく観察してみると、何となくうまくいっている会社には、意識していなくて

中国・四国地方の人事担当者と話すと、必ずといっていいほどこんな言葉が出てくる。求人を出しても全然来ない面接まで来てくれたと思ったら、来なくなった広島や岡山に人が吸われてしまう。人口が着実に減り続けるこの地域で、採用は本当に難しい。でも、同じ地域の中でもなぜかここには人が来るという企業が確かに存在する。そ

この連載を通じて、中国・四国の企業が直面するさまざまな人事課題について考えてきました。採用、育成、評価、報酬、組織風土、安全文化——テーマは多岐にわたりましたが、すべてに共通する問いがありました。

安全教育は毎年やっているんですが、ヒヤリハットの報告が減らないんです。ルールは整備しているのに、なぜ守られないのか。広島のある製造業の安全管理者が、こう嘆いていました。

3名に内定を出したのに、全員辞退されてしまいました。採用活動を最初からやり直しです。鳥取のある製造業の人事担当者が、疲れた表情でこう話してくれました。

退職する社員には、お疲れ様でしたと言って送り出すだけで、特に面談はしていません。正直、辞める人の話を聞いて何になるんだろうと思っていました。高知のある建設会社の人事担当者から、こう話されたことがあります。