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組織開発中国・四国の企業が「人事と現場の壁」を壊す方法——信頼と対話で橋を架ける
人事が何をやっているのか、正直よくわからない。現場は忙しいのに、評価シートを書けとか、研修に出ろとか、管理の仕事ばかり増やされる感じがする。愛媛のある製造業の現場リーダーから、こう言われたことがあります。
キャリア・人事の成長中国・四国の企業がスキルマップで人材を可視化する方法——「誰が何をできるか」を見える化する
ベテランの○○さんが急に入院して、あの業務ができる人が他にいないことに気づいたんです。もっと早く把握しておけばよかった。香川のある製造業の工場長が、こう振り返りました。
組織開発中国・四国の企業が「心理的安全性」のある職場を作る方法——本音が言える組織は、なぜ強いのか
会議で誰も発言しないんです。社長が話して、皆が黙って聞いて、終わり。後でこっそり本当は反対なんだけどと言ってくる社員がいるんですが、なぜ会議で言わないのか。広島のある製造業の社長が、もどかしそうにこう話してくれました。
エンゲージメント中国・四国の企業が新入社員の早期離職を防ぐ実践アプローチ——「辞める理由」を「辞めない理由」に変える
今年の新入社員5人のうち、半年で2人が辞めました。採用にかけた時間とコストを考えると、本当に辛いです。島根のある製造業の人事担当者が、沈んだ声でこう話してくれました。
評価・等級制度中国・四国の企業が「360度フィードバック」を効果的に活用する方法——多角的な視点で人を育てる仕組み
管理職の評価が社長の主観に偏っているのが問題で。360度フィードバックを導入したいんですが、うちの規模でもできるんでしょうか。山口のある製造業の人事担当者から、こう相談されたことがあります。
経営参画・数字中国・四国の企業が「タレントマネジメント」を始めるための第一歩——大きなシステムの前に、小さな一歩がある
タレントマネジメントって、大企業がやることでしょう。うちみたいな100人規模の会社には関係ないと思っていたんですが、最近、人材の配置や育成がうまくいっていないと感じていて。高知のあるサービス業の社長から、こう相談されたことがあります。
制度設計・運用中国・四国の企業が「暗黙知」を形式知に変える方法——ベテランの知恵を組織の資産にする
来年、工場のベテラン社員が3人定年退職するんです。あの人たちの頭の中にある知識やノウハウが失われたら、品質に影響が出るかもしれない。でも、どうやって引き継いだらいいのか。広島のある製造業の工場長が、深刻な表情でこう話してくれました。
採用・選考中国・四国の企業が「採用広報」をゼロから立ち上げる方法——伝えなければ、知られることはない
いい会社だと思うんですが、求職者にそれが伝わっていないんです。知名度がないから、求人を出しても見てもらえない。岡山のある製造業の人事担当者が、こう話してくれました。
組織開発中国・四国の企業が「組織風土改革」を一過性にしない方法——文化は一日にして成らず、一日にして壊れる
去年、組織風土改革のプロジェクトを立ち上げて、社員のワークショップもやったんですが、半年もしたら元に戻ってしまって。香川のあるサービス業の人事部長が、こう嘆いていました。
評価・等級制度中国・四国の企業が「報酬制度」と「評価制度」を連動させる方法——頑張りが報われる仕組みをどう設計するか
評価は上がったのに、給料がほとんど変わらない。これじゃ、評価されても意味がないと社員が思うのは当然ですよね。愛媛のある製造業の人事担当者が、苦い顔でこう話してくれました。
採用・選考広島の中小企業が「採用マーケティング」を始める方法——求人を出す前にやるべきことがある
求人サイトに掲載しても、応募がほとんど来ないんです。年間200万円以上使っているのに。広島市内のある機械部品メーカーの採用担当者から、こう相談されたことがあります。
育成・研修中国・四国の企業が「管理職研修」を実務につなげるための設計——学んだことが現場で活きる研修のつくり方
管理職研修、毎年やっているんですが、正直、効果があるかどうかわからないんです。研修直後は良い話を聞いたと言うんですが、1か月もすると元に戻っている。岡山のある製造業の人事課長から、こう相談されたことがあります。