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経営参画・数字中国・四国の企業が「人的資本経営」を中小企業の現場で実践する方法——大企業の理論を現場サイズに翻訳する
人的資本経営って、最近よく聞くんですが、うちみたいな社員50人の会社でも関係あるんでしょうか。島根のある製造業の社長から、こう質問されたことがあります。
キャリア・人事の成長中国・四国の企業が副業・兼業制度を導入して人材の幅を広げる方法——中国・四国で人事に取り組む方へ
うちの社員が副業をしたいと言ってきたんですけど、どう対応すればいいですか。岡山のある中堅メーカーの人事担当者から、戸惑いを隠せない様子でこう相談されました。
組織開発中国・四国の中小企業が「組織図」を戦略的に設計する方法——事業の成長を支える組織の設計図
うちの組織図は、社長の下に部長が5人いて、その下に課長がいて——ずっとこの形なんですが、最近、組織がうまく機能していない気がするんです。鳥取のある食品メーカーの社長から、こう相談されたことがあります。
経営参画・数字中国・四国の企業が「人事制度のスリム化」で運用負荷を下げる方法——複雑さを捨てて本質に集中する
人事制度が複雑すぎて、正直、自分でも全部を把握しきれていないんです。評価シートだけで10ページあって、管理職からは毎回これ、全部書かないとダメですかと聞かれます。岡山のある中小企業の人事担当者から、こう打ち明けられたことがあります。
経営参画・数字中国・四国の中小企業が「人材紹介会社」との付き合い方を最適化する方法——パートナーとして活かすための実践知
人材紹介会社を3社使っているんですが、なかなかいい人を紹介してもらえなくて。高い紹介料を払っている割に、ミスマッチも多いんです。広島のある製造業の採用担当者から、こう相談されたことがあります。
経営参画・数字中国・四国の企業が「人事BPO」を活用して戦略業務に集中する方法——限られたリソースで人事の価値を最大化する
人事担当は私一人なんですが、給与計算、社会保険の手続き、採用の事務処理、勤怠管理——日常業務に追われて、本当にやりたいことが全然できていないんです。香川のある中小企業の人事担当者から、こうした相談を受けることがあります。
経営参画・数字中国・四国の企業が「人事と経営の定例ミーティング」を設計する方法——経営と人事の距離を縮める対話の場づくり
経営者と人事の間に、壁があるんです。年に数回の予算会議でしか話す機会がなくて、人事の課題が経営に伝わっていない気がする。岡山のある製造業の人事部長から、こう相談されたことがあります。
評価・等級制度中国・四国の企業が「等級制度」を再設計するときの考え方——社員の成長と事業の成長を結びつける仕組みづくり
等級制度を見直したいんですが、何から手をつけていいかわからなくて。広島のある製造業の人事課長から、こう相談されたことがあります。
採用・選考中国・四国の企業が「内定辞退」を減らすための採用プロセス改善——候補者の心理を理解した採用設計
内定を出しても辞退されるケースが増えていて、正直どうしていいかわからないんです。内定承諾率がこの3年で70％から50％まで下がっていて。岡山のある食品メーカーの採用担当者から、こう相談されました。
エンゲージメント中国・四国の企業が「退職面談」から組織改善のヒントを得る方法——去る人の声を活かす仕組みづくり
退職する社員との面談って、やった方がいいですか。正直、辞める人と話しても意味がないような気がして。山口のある化学メーカーの人事担当者から、こう聞かれました。
組織開発中国・四国の企業が「組織風土」を変えるための最初の一歩——変革のきっかけをつくる実務的なアプローチ
うちの会社、空気が重いんです。誰も新しいことを言い出さないし、会議でも意見が出ない。でも、何をどう変えればいいのか、見当もつかなくて。岡山のある商社の人事マネージャーから、こう相談されました。
評価・等級制度中国・四国の企業が「報酬制度」を見直すときの考え方——地域の人材市場を踏まえた報酬設計の実務
うちの給与体系、もう10年以上変えていないんです。若手が辞めるたびに給与が低いからと言われるんですが、どこをどう変えればいいのかわからなくて。広島のある製造業の人事担当者から、こう相談されました。