中国・四国の物流企業が2024年問題以降の人材戦略を再構築する方法——中国・四国で人事に取り組む方へ
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中国・四国の物流企業が2024年問題以降の人材戦略を再構築する方法——中国・四国で人事に取り組む方へ
「ドライバーが足りない。でも、ドライバーを増やすだけでは解決しないことも、わかっている」。岡山県のある運送会社の社長が、経営会議の後にそう漏らしました。
2024年4月、トラックドライバーに対する時間外労働の上限規制（年間960時間）が適用されました。いわゆる「2024年問題」です。それから2年が経った今、中国・四国の物流企業では、この規制への対応が進んでいる企業と、依然として苦しんでいる企業の差が開きつつあります。
中国・四国は地理的に「物流のハブ」としての役割を持つ地域です。瀬戸内海の港湾物流、山陰・四国の山間部への配送、本州と四国を結ぶ橋梁を使った幹線輸送——物流は、この地域の経済を支えるインフラです。しかし、そのインフラを支えるドライバーの高齢化と人手不足は、全国平均以上に深刻です。
私がこれまで500社以上の企業の人事課題に向き合ってきた中で、物流業界の人材問題は「ドライバーの採用」だけでは解決しないと確信しています。労働時間の短縮、生産性の向上、多様な人材の活用、そして何より「この業界で働きたい」と思える環境を作ること——これらを一体的に設計する人事戦略が必要です。
2024年問題が物流企業に突きつけた現実
2024年問題の本質は、「これまで長時間労働で回していた物流を、短い労働時間でどう回すか」という問題です。
上限規制の適用前、中国・四国の中長距離ドライバーの中には、月間の残業時間が80時間を超えるケースも珍しくありませんでした。長距離輸送では、荷待ち時間が1回あたり2〜3時間に及ぶことも多く、実質的な拘束時間は非常に長かった。
規制適用後、同じ輸送量をこなすためには、「ドライバーの数を増やす」か「一人あたりの生産性を上げる」か「輸送量自体を見直す」かのいずれかが必要になりました。しかし、ドライバーの採用は年々困難になっており、「増やす」選択肢だけでは対応できません。
中国・四国の物流企業は、この現実にどう向き合うか。人事戦略の再構築が、経営の存続に直結する課題になっています。
経営数字で見る2024年問題のインパクト
2024年問題による経営への影響を、具体的な数字で把握することが重要です。
たとえば、従業員50名（うちドライバー30名）、年商6億円の運送会社を想定します。
残業時間の上限規制により、ドライバー1名あたりの年間稼働時間が約200時間減少したとします。30名×200時間＝6,000時間の稼働が失われる。この6,000時間を金額換算すると（平均時給2,000円×売上貢献係数3倍として）、年間約3,600万円の売上機会に相当します。
この穴を埋めるためにドライバーを3名追加採用する場合、採用コスト（1名あたり80万円）＋年間人件費（1名あたり500万円×3名＝1,500万円）で、初年度約1,740万円の追加コストが発生します。
しかし、そもそもドライバーが採用できないのが問題です。大型免許保有者の平均年齢は上昇し続けており、若手のドライバー志望者は減少しています。
この数字を前提に、「採用だけに頼らない人材戦略」を設計する必要性が見えてきます。
人材戦略の4つの柱
中国・四国の物流企業が2024年問題以降の人材戦略を再構築するための4つの柱を提示します。
柱1：ドライバーの労働環境を抜本的に改善する
物流業界の人手不足の根本原因は、「この業界で働きたいと思う人が少ない」ことです。長時間労働、低賃金（基本給が低く残業代で稼ぐ構造）、荷主の都合による不規則な勤務——こうした労働環境が改善されない限り、いくら採用に力を入れても人は集まりません。
具体的な改善策として、週休2日制の完全実施、「稼働時間の短縮＋基本給の引き上げ」による報酬構造の見直し、荷待ち時間の削減に向けた荷主との交渉——これらに人事が主導的に取り組む必要があります。
広島県のある運送会社では、2023年から基本給を月額3万円引き上げ、代わりに残業を月20時間以内に抑える取り組みを始めました。「手取りが変わらないのに労働時間が減った」とドライバーの満足度が向上し、翌年の離職率が30%から15%に半減したそうです。
柱2：多様な人材の活用に踏み出す
ドライバーといえば「男性・中年・フルタイム」というイメージが強いですが、このイメージにとらわれていては人材プールは広がりません。
女性ドライバーの採用を進める。短距離のルート配送であれば、体力的な負担も限定的で、時短勤務との両立も可能です。高知県のある物流会社では、「朝8時〜昼14時の配送便」に女性ドライバーを配置し、「子どもの学校時間帯に働ける」ということで好評を得ています。
シニアドライバーの活用も有効です。60代でも近距離配送であれば十分に活躍できます。再雇用制度を柔軟に設計し、「週3日・近距離限定」のような働き方を提供することで、経験豊富なシニアの力を活用できます。
外国人ドライバーの道も少しずつ開かれています。特定技能の対象に自動車運送業が追加される動きがあり、今後は外国人材の活用も選択肢に入ってきます。受け入れ体制（日本語教育、安全教育、文化理解）の整備を今から始めておくことが、先手を打つことになります。
柱3：テクノロジーによる生産性向上
人を増やすのが難しいなら、一人あたりの生産性を上げる。デジタコ（デジタルタコグラフ）による運行管理の効率化、配車システムの最適化、荷積みの自動化——これらのテクノロジー投資は、「人手不足の補完」として経営的に合理性があります。
中国・四国の物流企業では、中継拠点の活用も有効です。広島〜高知の長距離輸送を1人のドライバーが往復するのではなく、高松の中継拠点でドライバーを交代する。これにより、1人あたりの拘束時間が短縮され、労働時間の上限規制内で同じ輸送量を確保できます。
柱4：「物流業で働く魅力」を発信する
建設業と同様に、物流業にも「業界イメージの刷新」が必要です。物流は社会インフラであり、その仕事は「なくてはならない仕事」です。この誇りを、採用広報に織り込む。
「この荷物を届けることで、島の高齢者の生活が支えられている」「災害時に最初に動くのは、物流のプロフェッショナルだ」——こうしたストーリーは、「社会に貢献する仕事がしたい」という若者の心に響きます。
SNSを活用して、ドライバーの日常を発信する。瀬戸内海の朝焼けの中を走るトラック、しまなみ海道を渡る配送車、四万十川沿いの田園風景の中をゆく軽トラック——中国・四国の物流現場には、他の地域にない「風景」があります。
荷主との関係を見直す
物流企業の労働環境改善において避けて通れないのが、荷主との関係です。荷待ち時間の削減、適正な運賃の確保、無理な納期設定の見直し——これらは物流企業だけでは解決できず、荷主との交渉が必要です。
2024年問題を機に、荷主に対して「適正な運賃と条件を求める」動きが業界全体で広がっています。物流企業の人事担当者としても、「ドライバーの労働環境が改善されなければ、人材の確保ができず、結果として輸送力を維持できない」というメッセージを、経営者を通じて荷主に伝えることが重要です。
これは人事の仕事の範囲を超えているように思えるかもしれません。しかし、「人材の確保・定着」が経営の根幹である以上、人材確保に影響を与えるすべての要因に対して、人事が声を上げることは当然のことです。
ドライバーの「キャリアパス」を設計する
物流業界で若手人材を惹きつけ、定着させるためには、「ドライバーの先にあるキャリア」を示すことが重要です。
「一生ドライバーとして走り続ける」ことを望む人もいますが、体力的な限界や家族の事情でドライバーを続けられなくなるケースもあります。そのときに「この会社にいれば、ドライバー以外のキャリアもある」という選択肢があれば、安心して長く働けます。
運行管理者、配車担当、営業、倉庫管理、安全管理——ドライバー経験を活かせる職種は社内に複数あります。これらのキャリアパスを明示し、必要な資格取得を会社がサポートする制度を整える。
香川県のある物流会社では、「ドライバー→運行管理者→営業所長」というキャリアパスに加えて、「ドライバー→安全指導員→研修講師」という「現場エキスパート」のキャリアパスを設けています。ベテランドライバーの経験が組織の財産として活かされる仕組みです。
物流企業の「人事機能」を確立する
中国・四国の中小物流企業では、「人事」の専任担当者がいないケースが多い。社長が採用面接をし、経理が給与計算をし、現場のベテランが新人教育をする——人事機能が分散しており、組織として一貫した人事戦略が存在しない。
2024年問題以降、物流企業における人事機能の重要性は格段に高まっています。採用、育成、定着、評価、労務管理——これらを一体的に設計・運用する人事の力が、企業の競争力を左右する時代です。
すぐに専任の人事担当者を置くことが難しい場合でも、「人事に関する意思決定の軸」を作ることは可能です。「採用基準は何か」「評価の考え方は何か」「育成の方針は何か」——これらを経営者と一緒に言語化し、文書にまとめるだけでも、組織としての人事の一貫性は向上します。
2024年問題は「転機」である
2024年問題は、物流業界にとって「危機」であると同時に「転機」でもあります。これまで長時間労働に依存してきた業界構造を変え、「人が集まる業界」に変革するきっかけです。
労働環境の改善、報酬構造の見直し、テクノロジーの活用、多様な人材の受け入れ——これらの取り組みを通じて、「物流業界で働くことは魅力的だ」と思われる状態を作る。その先頭に立つのが、人事の仕事です。
中国・四国の物流は、この地域の暮らしと経済を支えるインフラです。その担い手を確保し、育て、大切にすること。それは、地域社会への最も大きな貢献のひとつです。
もっと深く学びたい方へ
体系的に人事の実践知を身につけたいなら、人事のプロ実践講座へ。
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